Как мы сопровождаем подбор финансового директора
Продолжаем серию о ситуациях, когда компании нужен финансовый директор.
Второй сценарий — компания ищет специалиста сама, но хочет снизить риск ошибки при найме.
Руководитель обычно может самостоятельно оценить, насколько ему будет понятно и удобно работать с человеком, впишется ли кандидат в команду, подойдет ли его стиль управления и коммуникации.
Сложнее оценить профессиональную сторону.
Если сам руководитель не работал финансовым директором, за несколько интервью бывает непросто понять, сможет ли кандидат действительно решить задачи компании или просто хорошо проходит собеседования.
Особенно это важно, когда бизнес вырос и требования к финансовому директору изменились.
Например, раньше компании мог быть нужен специалист, который многое делает самостоятельно: строит модели, собирает отчетность, работает в учетных системах.
На следующем этапе уже требуется руководитель другого уровня: способный организовать работу финансовой команды, выстроить взаимодействие с подразделениями, обеспечить своевременный сбор информации и управлять развитием финансовой функции.
Иногда компания продолжает искать финансового директора по старому профилю, хотя сам бизнес уже изменился. Специалист, который был уместен несколько лет назад, сегодня может давать недостаточный для компании результат. Поэтому перед началом оценки важно заново определить, какой уровень ответственности, масштаб управления и тип задач требуются от нового руководителя финансовой функции.
🔎 Поэтому мы начинаем с изучения самой компании.
Анализируем ее развитие, планы, состояние финансовой функции и задачи, которые предстоит решать новому финансовому директору. Определяем специфические задачи компании и ожидания от будущего руководителя финансовой функции.
На основании этого формируем профиль кандидата — перечень необходимых знаний, опыта, управленческих навыков и качеств.
📌 Дальше сопровождаем профессиональную часть подбора на всех этапах.
Готовим для рекрутера или директора по персоналу рекомендации для первичного отбора кандидатов: на что обратить внимание в резюме, какие вопросы задать на первом интервью, какие признаки особенно важны именно для этой позиции.
Разрабатываем профессиональное тестовое задание под задачи компании. Передаем его рекрутеру или самостоятельно проводим тестирование — в зависимости от того, какой формат удобнее заказчику.
Тест помогает проверить именно профессиональные знания и способ мышления кандидата: насколько глубоко он понимает финансовые процессы, умеет видеть риски, выбирать подход к решению задачи и аргументировать свои решения.
По итогам тестирования готовим профессиональное заключение.
🎯 Затем принимаем участие в финальных интервью.
Задаем вопросы из профессиональной области и подробно разбираем реальные бизнес-ситуации из опыта кандидата: какие задачи перед ним стояли, какие решения он принимал, почему выбирал именно такой подход и к какому результату это привело.
Наша задача — помочь кандидату максимально раскрыть свой профессиональный опыт перед руководителем, а руководителю — увидеть, как человек мыслит и действует в рабочих ситуациях.
После финального интервью также готовим заключение о профессиональном уровне кандидата и его соответствии задачам позиции.
При этом окончательное решение о найме остается за руководителем. Он выбирает человека, с которым ему комфортно работать и который подходит команде. Мы помогаем убедиться, что профессиональный уровень кандидата соответствует задачам компании.
Так подбор не ограничивается впечатлением от собеседования: у руководителя появляется дополнительная профессиональная оценка человека, которому предстоит отвечать за финансовую функцию бизнеса.
➡️ В следующем посте расскажем о третьем сценарии: когда финансовую систему имеет смысл сначала выстроить с помощью внешней команды, а затем передать ее новому финансовому директору.
Продолжаем серию о ситуациях, когда компании нужен финансовый директор.
Второй сценарий — компания ищет специалиста сама, но хочет снизить риск ошибки при найме.
Руководитель обычно может самостоятельно оценить, насколько ему будет понятно и удобно работать с человеком, впишется ли кандидат в команду, подойдет ли его стиль управления и коммуникации.
Сложнее оценить профессиональную сторону.
Если сам руководитель не работал финансовым директором, за несколько интервью бывает непросто понять, сможет ли кандидат действительно решить задачи компании или просто хорошо проходит собеседования.
Особенно это важно, когда бизнес вырос и требования к финансовому директору изменились.
Например, раньше компании мог быть нужен специалист, который многое делает самостоятельно: строит модели, собирает отчетность, работает в учетных системах.
На следующем этапе уже требуется руководитель другого уровня: способный организовать работу финансовой команды, выстроить взаимодействие с подразделениями, обеспечить своевременный сбор информации и управлять развитием финансовой функции.
Иногда компания продолжает искать финансового директора по старому профилю, хотя сам бизнес уже изменился. Специалист, который был уместен несколько лет назад, сегодня может давать недостаточный для компании результат. Поэтому перед началом оценки важно заново определить, какой уровень ответственности, масштаб управления и тип задач требуются от нового руководителя финансовой функции.
🔎 Поэтому мы начинаем с изучения самой компании.
Анализируем ее развитие, планы, состояние финансовой функции и задачи, которые предстоит решать новому финансовому директору. Определяем специфические задачи компании и ожидания от будущего руководителя финансовой функции.
На основании этого формируем профиль кандидата — перечень необходимых знаний, опыта, управленческих навыков и качеств.
📌 Дальше сопровождаем профессиональную часть подбора на всех этапах.
Готовим для рекрутера или директора по персоналу рекомендации для первичного отбора кандидатов: на что обратить внимание в резюме, какие вопросы задать на первом интервью, какие признаки особенно важны именно для этой позиции.
Разрабатываем профессиональное тестовое задание под задачи компании. Передаем его рекрутеру или самостоятельно проводим тестирование — в зависимости от того, какой формат удобнее заказчику.
Тест помогает проверить именно профессиональные знания и способ мышления кандидата: насколько глубоко он понимает финансовые процессы, умеет видеть риски, выбирать подход к решению задачи и аргументировать свои решения.
По итогам тестирования готовим профессиональное заключение.
🎯 Затем принимаем участие в финальных интервью.
Задаем вопросы из профессиональной области и подробно разбираем реальные бизнес-ситуации из опыта кандидата: какие задачи перед ним стояли, какие решения он принимал, почему выбирал именно такой подход и к какому результату это привело.
Наша задача — помочь кандидату максимально раскрыть свой профессиональный опыт перед руководителем, а руководителю — увидеть, как человек мыслит и действует в рабочих ситуациях.
После финального интервью также готовим заключение о профессиональном уровне кандидата и его соответствии задачам позиции.
При этом окончательное решение о найме остается за руководителем. Он выбирает человека, с которым ему комфортно работать и который подходит команде. Мы помогаем убедиться, что профессиональный уровень кандидата соответствует задачам компании.
Так подбор не ограничивается впечатлением от собеседования: у руководителя появляется дополнительная профессиональная оценка человека, которому предстоит отвечать за финансовую функцию бизнеса.
➡️ В следующем посте расскажем о третьем сценарии: когда финансовую систему имеет смысл сначала выстроить с помощью внешней команды, а затем передать ее новому финансовому директору.
